Recrutarea personalului din Asia este un proces care începe cu mult înainte ca viitorii angajați să ajungă în România. Pentru o companie care are nevoie de personal, obiectivul nu ar trebui să fie simpla ocupare a unor posturi vacante, ci găsirea unor oameni care se potrivesc activității, au experiența necesară și pot fi integrați într-o echipă deja formată. Distanța, diferențele culturale și particularitățile recrutării internaționale fac ca selecția să aibă o importanță și mai mare. Un proiect bine pregătit pornește de la nevoile angajatorului, continuă cu identificarea și verificarea candidaților și ajunge până la pregătirea condițiilor în care aceștia își vor începe activitatea în România.
Recrutarea începe cu o imagine clară a posturilor care trebuie ocupate
Înainte de căutarea candidaților, compania trebuie să știe cât mai precis de ce fel de oameni are nevoie. Denumirea unui post oferă doar o imagine generală, în timp ce activitatea de zi cu zi spune mult mai multe despre profilul potrivit. Experiența necesară, calificările, responsabilitățile, programul, condițiile de lucru și numărul de persoane căutate sunt detalii care pot schimba semnificativ selecția.
Această etapă devine cu atât mai importantă atunci când este vorba despre recrutarea unui număr mare de angajați. O cerere formulată foarte general poate duce la identificarea unor persoane disponibile, dar care nu corespund suficient de bine activității. Dacă postul este definit atent de la început, selecția poate fi mult mai apropiată de realitatea companiei.
Contează inclusiv modul în care este organizată echipa în care vor intra noii angajați. Unele poziții presupun experiență practică solidă și autonomie, altele permit o perioadă mai lungă de acomodare și instruire. Pentru anumite locuri de muncă este necesară comunicarea frecventă cu superiorii, colegii sau clienții, ceea ce face ca nivelul de limba engleză să devină un criteriu relevant.
Un proces de recrutare a muncitorilor din Asia bine pregătit pornește, așadar, din interiorul companiei. Cu cât necesarul este definit mai precis, cu atât căutarea poate fi orientată către oameni care se apropie de profilul dorit.
Țara de origine nu ar trebui să fie principalul criteriu de selecție
Asia oferă acces la o piață foarte largă de forță de muncă, iar recrutarea prin intermediul https://agilion.ro/serviciile-noastre/recrutare-muncitori-asia/ poate viza țări precum Nepal, India, Sri Lanka, Filipine, Indonezia sau Vietnam. Alegerea unei anumite piețe nu ar trebui însă făcută doar pornind de la popularitatea acesteia în rândul angajatorilor români.
Mai relevantă este disponibilitatea candidaților care au experiența și calificările cerute. Companiile au nevoi diferite, iar un proiect de recrutare poate viza personal calificat, în timp ce altul urmărește ocuparea unor poziții operaționale. Industria, specificul activității și numărul de oameni necesari influențează direcția în care este făcută căutarea.
Un rol important îl au partenerii prin intermediul cărora sunt identificați candidații în țările de origine. Colaborarea cu agenți acreditați și licențiați de autoritățile competente din statele respective contribuie la organizarea procesului și permite verificarea informațiilor relevante înainte ca profilurile să fie prezentate angajatorului.
În acest fel, recrutarea nu este construită în jurul unor presupuneri legate de naționalitate. Accentul rămâne pe persoană, experiență și potrivirea cu postul disponibil, o abordare mult mai utilă pentru compania care va lucra ulterior cu oamenii selectați.
Selecția atentă face diferența dintre un candidat disponibil și unul potrivit
O bază mare de candidați poate crea impresia că recrutarea va fi simplă. Pentru angajator, însă, numărul profilurilor disponibile contează mai puțin decât calitatea selecției. Zece candidați potriviți pentru activitatea companiei pot fi mai valoroși decât zeci de CV-uri trimise fără o filtrare atentă.
Experiența profesională trebuie analizată în raport cu responsabilitățile viitorului loc de muncă. Dacă postul necesită o anumită calificare, aceasta trebuie verificată. Dacă experiența practică este esențială, selecția trebuie să urmărească tocmai acest aspect. Scopul este reducerea diferenței dintre ceea ce apare în profilul candidatului și ceea ce acesta va avea efectiv de făcut după angajare.
Comunicarea merită aceeași atenție. Nivelul de limba engleză necesar nu este identic pentru toate pozițiile. Un angajat care lucrează într-o echipă operațională poate avea alte nevoi de comunicare decât o persoană care interacționează frecvent cu responsabilii de departament sau cu publicul. Evaluarea ar trebui adaptată rolului, nu aplicată identic tuturor candidaților.
O asemenea filtrare ajută angajatorul să primească profiluri relevante, în loc să preia el întreaga muncă de selecție. Recrutarea devine astfel mai apropiată de ceea ce se întâmplă într-un proces local bine organizat, chiar dacă oamenii sunt căutați la mii de kilometri distanță.
Integrarea începe înainte de prima zi de lucru
Alegerea candidaților este doar o parte a proiectului. Oamenii recrutați urmează să intre într-un mediu profesional nou, într-o altă țară și într-o echipă cu propriul ritm de lucru. Primele zile pot influența considerabil modul în care se adaptează, iar pregătirea companiei are aici un rol important.
Integrarea poate începe prin transmiterea clară a informațiilor despre activitate și despre ceea ce presupune postul. După sosire, noii angajați trebuie familiarizați cu programul, responsabilitățile, regulile interne și procedurile relevante pentru munca lor. În domeniile în care există cerințe specifice de securitate și instruire, acestea trebuie tratate cu atenția corespunzătoare.
Și echipa care îi primește poate fi pregătită pentru această etapă. Stabilirea unei persoane care să ofere sprijin în perioada inițială, explicarea sarcinilor într-un mod ușor de urmărit și evitarea situațiilor în care angajatul trebuie să descopere singur modul de funcționare al companiei pot simplifica acomodarea.
Selecția atentă și integrarea sunt, de fapt, strâns legate. Dacă o persoană a fost recrutată pentru un post compatibil cu experiența sa și a primit informații corecte despre activitate, primele săptămâni pornesc de la o bază mai bună decât în situația unei recrutări făcute exclusiv pentru a acoperi rapid un deficit de personal.
Rezultatul recrutării se vede în activitatea de zi cu zi
Sosirea muncitorilor în România nu ar trebui privită ca momentul în care proiectul și-a atins automat obiectivul. Pentru angajator, partea cu adevărat relevantă începe atunci când oamenii intră în activitate și devin parte din echipă.
Aici capătă sens toate filtrele aplicate anterior. Experiența relevantă ajută angajatul să înțeleagă mai repede sarcinile, calificările pot fi importante pentru anumite poziții, iar capacitatea de comunicare facilitează colaborarea cu colegii și coordonatorii. Compatibilitatea dintre candidat și postul ocupat poate influența atât perioada de adaptare, cât și stabilitatea ulterioară.
Din acest motiv, recrutarea de muncitori din Asia nu ar trebui redusă la numărul de persoane care pot fi aduse într-un anumit interval. Un proiect construit atent urmărește întregul traseu: nevoia reală a companiei, profilul postului, identificarea candidaților, verificarea experienței și a calificărilor, comunicarea și pregătirea pentru integrare.
Pentru angajator, valoarea acestui proces devine vizibilă atunci când persoanele recrutate ajung să își găsească locul în activitatea companiei. În locul unei soluții temporare pentru câteva posturi rămase libere, recrutarea internațională poate deveni o modalitate organizată de a acoperi necesarul de personal, cu condiția ca accentul să rămână de la început până la integrare pe potrivirea dintre om, post și mediul în care acesta urmează să lucreze.
Sursa foto: magnific.com
